Tranzițiile de identitate ale liderului

Una dintre cele mai dificile transformări din leadership depășește sfera competențelor, a responsabilităților și a structurii organizaționale. Ea are loc la un nivel mai profund, în felul în care liderul se raportează la propria identitate profesională.

Pe măsură ce rolurile evoluează, organizația începe să ceară alt tip de contribuție. Liderul este invitat să decidă diferit, să influențeze diferit și să creeze valoare prin alte mecanisme decât cele care i-au adus succesul până atunci. În același timp, identitatea profesională evoluează, de regulă, într-un ritm diferit de cel al funcției.

Aici apare una dintre cele mai puțin vizibile tensiuni ale leadershipului matur. Funcția se schimbă, iar identitatea poate rămâne încă ancorată într-un model de contribuție care și-a îndeplinit deja rolul.

Standardul leadershipului matur presupune actualizarea continuă a identității profesionale, astfel încât aceasta să rămână aliniată cu responsabilitățile reale ale rolului.

Rolul evoluează mai repede decât identitatea

Organizațiile promovează liderii pentru ceea ce au demonstrat că pot face. Odată ajunși într-un nou nivel de responsabilitate, succesul lor depinde de capacitatea de a face lucruri diferite față de cele care i-au consacrat.

Acest paradox apare frecvent în dezvoltarea liderilor seniori.

Un profesionist devine manager datorită competenței sale profesionale. Un manager devine director datorită capacității de coordonare. Un director ajunge într-un rol executiv datorită rezultatelor obținute și capacității de a conduce organizații complexe.

Fiecare promovare presupune însă renunțarea treptată la sursa anterioară de valoare.

În practică, această tranziție este rareori liniară. Mulți lideri continuă să își definească valoarea prin contribuțiile care le-au construit reputația, chiar și atunci când organizația are nevoie de un alt tip de leadership.

Schimbarea funcției este vizibilă. Schimbarea identității este un proces interior, mai lent și adesea mai dificil.

De la executant la arhitect

Una dintre cele mai importante tranziții în leadership este trecerea de la executant la arhitect al organizației.

Executantul creează valoare prin competență profesională, implicare directă și capacitatea de a rezolva probleme complexe. Performanța sa este vizibilă, măsurabilă și ușor de asociat cu rezultatele obținute.

Arhitectul creează valoare într-un mod diferit. El proiectează sisteme, dezvoltă lideri, stabilește direcții și creează condițiile în care organizația poate performa fără intervenția sa permanentă.

Această schimbare presupune o redefinire profundă a modului în care liderul își percepe propria contribuție. Rezultatele sunt generate într-o măsură tot mai mare prin intermediul altor oameni și al sistemelor pe care le construiește.

Pentru mulți lideri, această tranziție este însoțită de un sentiment firesc de pierdere. Vizibilitatea scade. Contribuția devine mai puțin tangibilă. Satisfacția imediată oferită de rezolvarea directă a problemelor este înlocuită de un impact care devine evident doar în timp.

Renunțarea la sursele vechi de validare

Fiecare etapă a leadershipului construiește propriile mecanisme de validare.

La începutul carierei, validarea vine din competența profesională și rezultate individuale. Ulterior, ea este asociată cu performanța echipei, cu proiectele livrate și cu obiectivele atinse.

La nivel senior, aceste repere devin insuficiente.

Pe măsură ce responsabilitățile se extind, participarea directă la toate deciziile importante devine tot mai puțin posibilă, iar contribuția liderului începe să se reflecte în performanța altor lideri, în maturitatea organizației și în capacitatea sistemului de a funcționa fără intervenții constante.

Această schimbare presupune renunțarea la forme de validare care au fost, ani la rând, surse legitime de încredere profesională.

Este un proces de redefinire a modului în care competența profesională continuă să producă valoare într-un nou context de responsabilitate.

Pierderea competenței vizibile

Unul dintre cele mai puțin discutate efecte ale creșterii în leadership este diminuarea competenței vizibile.

Pe măsură ce responsabilitatea se extinde, liderul nu mai este persoana care știe cel mai mult despre fiecare domeniu din organizație. Echipele sunt alcătuite din specialiști cu o competență profesională mai aprofundată în ariile lor, iar liderul își asumă tot mai mult rolul de facilitator al deciziilor.

Această schimbare poate genera disconfort. Mulți lideri simt nevoia de a demonstra că încă stăpânesc competențele tehnice sau operaționale care i-au consacrat.

În această etapă, maturitatea profesională se exprimă prin calitatea întrebărilor pe care liderul le pune, prin sistemele pe care le construiește și prin cadrul pe care îl creează pentru deciziile celorlalți.

Câștigarea influenței tăcute

Pe măsură ce influența directă asupra execuției scade, apare o altă formă de influență, mai puțin vizibilă, dar mult mai profundă.

Această influență se manifestă prin:

• modul în care liderul dezvoltă alți lideri;
• claritatea direcției strategice;
• standardele pe care le stabilește;
• cultura pe care o modelează;
• deciziile pe care alege să nu le centralizeze.

Influența tăcută nu produce recunoaștere imediată. Efectele ei devin evidente în timp, atunci când organizația începe să funcționeze cu mai multă autonomie, claritate și responsabilitate.

Leadershipul matur presupune capacitatea de a aprecia această formă de contribuție, chiar și în absența validării imediate.

Maturitatea profesională

Maturitatea profesională reflectă felul în care responsabilitățile și experiența sunt integrate într-o identitate de leadership aflată în permanentă evoluție.

Această maturitate include:

• disponibilitatea de a renunța la roluri care nu mai creează valoare;
• acceptarea faptului că influența se exercită diferit la fiecare nivel;
• dezvoltarea altor lideri ca formă principală de contribuție;
• redefinirea succesului în raport cu impactul sistemic, nu doar cu performanța individuală.

Identitatea profesională devine astfel un proces dinamic, care evoluează odată cu organizația și cu responsabilitățile asumate.

Mentoratul ca proces de redefinire personală

În filosofia mentoratului dezvoltată de Cristian Lela, mentoratul însoțește dezvoltarea competențelor și evoluția identității profesionale.

Acest proces presupune explorarea unor întrebări care apar rar în conversațiile operaționale:

• Ce fel de lider cere această etapă a organizației?
• Ce parte din identitatea mea profesională mă ajută și ce parte mă limitează?
• Ce continui să fac din obișnuință, deși rolul meu s-a schimbat?
• Cum definesc astăzi valoarea pe care o aduc organizației?

Mentoratul oferă cadrul necesar pentru ca aceste întrebări să fie explorate fără presiunea de a produce răspunsuri rapide. În multe situații, claritatea identității precede claritatea deciziilor.

Aplicabil: exercițiu de inventar al identității de lider

Un exercițiu util în perioadele de tranziție este realizarea unui inventar al propriei identități profesionale.

Acesta poate începe prin analizarea câtorva dimensiuni:

• Care sunt comportamentele prin care îmi definesc cel mai frecvent valoarea în organizație?
• Ce activități îmi oferă sentimentul de utilitate și de ce?
• Ce parte din contribuția mea este legată de rolul actual și ce parte aparține unei etape anterioare?
• Ce așteptări continui să am de la mine, deși responsabilitățile mele s-au schimbat?

Scopul acestui exercițiu este identificarea diferenței dintre identitatea actuală și identitatea necesară următoarei etape.

Ce necesită lăsat în urmă

Orice evoluție în leadership presupune și un proces de renunțare.

Uneori este nevoie să fie lăsate în urmă:

• nevoia de a avea întotdeauna răspunsul corect;
• implicarea în decizii care aparțin altor lideri;
• asocierea valorii personale cu competența tehnică;
• controlul excesiv asupra execuției;
• validarea obținută exclusiv prin rezultate individuale.

Aceste renunțări deschid spațiul pentru un mod diferit de a conduce și pentru o influență adecvată nivelului de responsabilitate asumat.

Direcția reală

Rolurile de leadership continuă să se schimbe odată cu organizațiile pe care le conduc. În schimb, identitatea profesională evoluează într-un ritm mai lent și cere un proces conștient de recalibrare. Mulți lideri își dezvoltă competențele mai repede decât își transformă modul de a se vedea pe ei înșiși. Tocmai aici apare una dintre cele mai importante mize ale mentoratului: aceea de a crea spațiul în care liderul își poate reconfigura propria contribuție și poate rămâne în acord cu responsabilitatea pe care o poartă în fiecare nouă etapă a parcursului său profesional.